Descubra como funciona os eixos de avaliação da ferramenta DISC e como entender seus resultados
A avaliação comportamental DISC é uma ferramenta amplamente utilizada por empresas em todo o mundo durante o processo de recrutamento.
Através dessa avaliação, os empregadores podem avaliar o comportamento, estilo de comunicação e personalidade dos candidatos e funcionários, para identificar aqueles que têm o potencial de se destacarem na empresa.
Mas afinal, o que é a avaliação DISC?
DISC é uma ferramenta de autoteste comportamental criada a partir das teorias do psicólogo William Moulton em 1928, que ajuda a entender as preferências comportamentais de indivíduos e equipes.
A avaliação DISC é baseada em um questionário que pede ao indivíduo para responder a uma série de perguntas sobre como eles se comportam em diferentes situações. As perguntas são projetadas para avaliar quatro traços comportamentais principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Ao avaliar esses fatores, é possível identificar padrões de comportamento associadas a cada um destes eixos.
Antes de avançarmos no entendimento do DISC, é preciso ter muito claro que:
– Não existe DISC bom ou ruim, nem certo ou errado.
– O resultado do DISC não é uma sentença de morte nem garantia de sucesso, é apenas mais uma ferramenta que você pode utilizar para entender o perfil do candidato.
– DISC não aponta maturidade nem inteligência emocional.
– DISC não mede educação, experiência ou competência.
Os 4 eixos do DISC
Como citado anteriormente, o DISC busca qualificar um indivíduo dentro de quatro principais características:
- Dominância (D): Refere-se à forma como uma pessoa lida com problemas, desafios e conflitos. As pessoas com um alto nível de dominância são assertivas, focadas em resultados.
- Influência (I): Refere-se à forma como uma pessoa se relaciona com os outros. As pessoas com um alto nível de influência são comunicativas e gostam de trabalhar em equipe.
- Estabilidade (S): Refere-se à forma como uma pessoa responde a mudanças e estresse. Pessoas com um alto nível de estabilidade são pacientes e procuram manter a harmonia nas relações.
- Conformidade/Cautela (C): Refere-se à forma como uma pessoa lida com regras e procedimentos. As pessoas com um alto nível de conformidade são cuidadosas e atentas aos detalhes.
Durante o teste, cada indivíduo possui um ‘grau de aderência’ pessoal dentro de cada uma destas características, ou seja, não se trata de um teste quaternário (apenas 4 opções de respostas) pelo contrário, cada pessoa possui níveis maiores ou menores de compatibilidade em cada um destes quadrantes.
Embora o teste normalmente aponte uma característica como sendo predominante, é o grau de relevância das demais que gera um panorama mais claro para o entendimento do perfil.
Acesse abaixo o infográfico mostrando a diferença das 4 características DISC:
Eixos avaliados no teste DISC
Os quadrantes DISC são o resultado da combinação de dois grandes eixos, avaliados pelo teste: Orientação e Postura.
Orientação
A orientação determina se o indivíduo é mais focado em Tarefas/Coisas ou em Pessoas. Os perfis D e C tem a característica de ter como foco principal o objetivo, os resultados e/ou as regras envolvidas, fazendo com que as pessoas tenham que se moldar a partir desta diretriz.
Os indivíduos com orientação por tarefa não terão problemas em ‘perder gente pelo caminho’ desde que as tarefas estejam dentro do desejado.
Já os perfis I e S são muito voltados às pessoas. Eles buscam estar com pessoas e têm o bem-estar do grupo (ou a sua posição nele) como determinantes para a sua tomada de decisão. Se as regras ou os objetivos tiverem que mudar, tudo bem, desde que todo mundo esteja confortável e bem.
Postura
A postura determina se o indivíduo é mais Ativo ou Passivo. Os perfis D e I são perfis que buscarão moldar a realidade e as pessoas à sua volta, tendem a ser provocadores de mudança, querem alterar o status quo e deixar a sua marca.
Por terem esse impulso de transformação, os perfis ativos geralmente iniciam várias atividades paralelas, mas podem não conseguir terminá-las porque sempre surge uma oportunidade nova de mudança.
Já os perfis S e C irão buscar criar tranquilidade, um ambiente controlado, previsível, com regras claras e bem-definidas. Eles são naturalmente resistentes a mudanças porque mudanças geram períodos de “área cinza” onde as regras ainda precisam ser definidas e, sem elas, eles não se sentem seguros de como proceder.
Ao contrário dos perfis Ativos, os perfis passivos evitam ter atividades paralelas e, por isso, são excelentes ‘acabadores’. Lembrando que nenhum desses eixos é melhor ou pior, tudo tem a ver com perfil do profissional x perfil da vaga.
Estrutura e Situação
Uma parte significativa dos testes DISC fazem uma comparação entre percepção própria (como eu acho que eu sou) e externa (como eu acho que os outros me veem).
Com estes dados, o DISC elabora duas análises: Uma chamada Estrutural e outra Situacional (esses nomes podem variar de acordo com o autor do teste).
Estrutural
A visão estrutural tende a representar características mais internas do indivíduo e são mais estáveis no decorrer da sua vida. Por isso, não é comum que o DISC estrutural sofra mudanças muito profundas no decorrer do tempo.
Esta premissa, entretanto, deixa de ser verdade em indivíduos muito jovens ou que tiveram algum tipo de experiência pessoal muito forte (como um trauma, por exemplo) que provoque uma alteração estrutural profunda.
Situacional
A visão situacional já é muito afetada pelo contexto atual do indivíduo e pode apresentar bastante variação sempre que este contexto muda significativamente.
Um Alto D que trabalha num ambiente muito regulado, por exemplo, pode ver o seu DISC situacional apresentar um Alto S, ou um Alto C que trabalhe em vendas pode acabar ‘subindo’ a sua pontuação de Influência.
O tipo certo para cada atividade
Existe uma tendência natural de associar os quadrantes do DISC a atividades específicas. Empreendedores são Alto D, vendedores são Alto I, contadores são Alto C, ouvidores são Alto S.
Essa tendência não está necessariamente errada porque, de fato, existem atividades que exigem/exploram características que são mais fortes em um quadrante ou outro do DISC.
O erro aqui é imaginar que pessoas que não tenham o “DISC perfeito” são automaticamente desqualificadas para a função, por dois motivos:
- Alguns profissionais podem trabalhar muito bem e trazer excelente resultados mesmo quando estão trabalhando com algum grau de adaptação.
- Todo time precisa ter diversidade de perfis para que exista um equilíbrio nas decisões. Um time de vendedores pode ser composto de muitas pessoas Alto I, mas precisará de outros perfis para melhorar suas metas e resultados e garantir que os vendedores não vendam o que não existe.
Como visto, o DISC traz um conjunto amplo de informações que podem ser muito úteis durante o processo de seleção de candidatos.
Pela amplitude destas informações e da forma como elas podem ser lidas, qualquer generalização ou simplificação pode não apenas ocasionar em uma desqualificação precoce de um candidato que é muito bom, como também negar ao time um novo perfil que pode agregar muito ao time.
As empresas podem melhorar seu processo de recrutamento e garantir que as pessoas contratadas tenham o potencial de se destacar na empresa, além de identificar lacunas de habilidades, entender o estilo de comunicação dos funcionários e desenvolver equipes eficazes.
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