A HunterCo criou um guia para ajudá-lo a tirar o máximo de proveito das entrevistas feitas com os candidatos, tornando a experiência do candidato positiva e focando nos aspectos importantes para a sua tomada de decisão.
Lembre-se: Você conta com um recrutador HunterCo que pode lhe dar mais informações sobre os candidatos recebidos e com quem você pode compartilhar suas dúvidas para tentar encontrar o candidato certo para a sua necessidade.
Antes da Entrevista
Tenha claro quais são os seus critérios de avaliação
Uma entrevista objetiva e eficiente passa, necessariamente, pela existência de critérios claros do que você espera do candidato, quais são o desafios que a empresa está enfrentando e como você espera que o candidato possa contribuir no alcance destas metas.
Faça um brainstorm e monte um checklist com os principais itens, para que você possa utilizá-lo não esquecer de endereça-los durante a entrevista mas também como forma de comparar os prós e contras de cada candidato.
Estude o candidato
Antes que um candidato seja enviado para sua avaliação, o recrutador HunterCo fez uma análise das características dele e o quanto ele é aderente aos requisitos definidos na abertura da vaga. O resultado desta análise está presente no relatório do candidato que você recebe no HunterCockpit e possui alguns tópicos importantes:
- Considerações do Recrutador: é um resumo geral do candidato, destacando os pontos mais relevantes do candidato, segundo a visão do recrutador.
- Detalhes da Avaliação: é uma visão mais detalhada do candidato, considerando os vários Eixos de Qualificação trabalhados pela HunterCo. Para cada eixo o recrutador tentará estabelecer um nível de aderência (muito abaixo do esperado até muito acima) e fará comentários individuais quando for pertinente. Os Eixos de qualificação são:
a) Conhecimento: Avalia os conhecimentos formais do candidato sobre os requisitos técnicos exigidos pela vaga. Entram nesta análise a formação acadêmica e cursos que o candidato tenha feito.
b) Experiência: Avalia o nível de uso prático destes conhecimentos pelo candidato. Embora conhecimento e experiência estejam muitas vezes correlacionados, eventualmente um candidato pode ter mais experiência prática do que formal ou vice-versa.
c) Fit Cultural: Busca fazer uma análise geral do candidato em requisitos além dos técnicos, como liderança, foco, personalidade, etc. No geral, trata-se de uma análise mais superficial mas que pode ser reforçada com a aplicação de testes, caso isto tenha sido negociado com o recrutador.
d) Pretensão Salarial: Avalia o quanto a pretensão salarial do candidato está aderente à faixa salarial da vaga. É importante observar que uma avaliação baixa significa que o candidato pode estar pedindo muito acima da faixa ou muito acima do que o o recrutador entendeu que seria adequado dado as características do candidato. Já uma nota alta significa que o candidato tem uma pretensão menor.
e) Referências: Embora não seja comum para vagas operacionas e/ou táticas, algumas vagas mais estratégicas podem agregar dados de referências fornecidas pelo candidato e verificadas pelo recrutador.
f) Disponibilidade: Avalia qual a disponibilidade do candidato para a vaga. Alguns candidatos podem ter disponibilidade imediata, o que pode ser importante para vagas mais urgentes, já outros podem estar ‘presos’ em projetos ou precisam cumprir aviso prévio, o que significa que o início dele na empresa terá que esperar um tempo.
g) Concorrência: Avalia a participação do candidato em outros processos seletivos. Este item é muito relevante para que você dê mais ou menos seleridade ao processo com o candidato. Note que uma nota baixa em concorrência significa que o candidato está em muitos processos seletivos, o que significa que talvez você precise acelerar o processo com ele se quiser ter chances de contratá-lo. Já uma nota alta significa que ele não está sendo muito “concorrido”, o que permite um processo mais cadenciado.
Avalie as análises feitas pelo recrutador e utilize-as para montar um checklist de perguntas que você pretende fazer ao candidato.
Dê opções e agende com antecedência
De forma geral, ofereça ao candidato duas ou três opções de agenda, alterando horários e dias, para que ele possa escolher qual horário é mais adequado para ele. Se possível, também busque horários fora do horário comercial ou de início/fim de período (começo da manhã, fim da tarde, etc.) para reduzir o impacto da entrevista no horário de trabalho atual do candidato.
Agende a entrevista sempre com pelo menos dois dias de antecedência para que o candidato consiga não apenas organizar a sua agenda como também se preparar para a sua entrevista.
Caso a vaga seja muito urgente, entre em contato com o candidato, explique a urgência e tente negociar com ele o melhor horário para ambos via telefone ou mensagem (de texto ou áudio).
Combine os pré-requisitos
Caso a entrevista seja remota, oriente o candidato sobre qual plataforma será utilizada e quais os pré-requisitos que são necessários para que a entrevista ocorra sem problemas.
No caso de entrevistas presencias, forneça orientações sobre como chegar, onde estacionar, quem procurar ou se é preciso levar algum tipo de material especial (para dinâmicas, por exemplo).
A entrevista é uma via de mão dupla
A idéia que a maioria das pessoas possui de uma entrevista de emprego é de que se trata de um momento em que o candidato ficará “exposto” enquanto a empresa fará uma avaliação para saber se ele “merece” ser contratado.
Essa visão, além de ser um pouco cruel, está longe de ser verdade e ignora um ponto muito relevante: O candidato também está entrevistando a empresa. Em outras palavras, tanto você está tentando descobrir se ele é o candidato certo para a vaga quanto ele está tentando descobrir se a sua empresa é a empresa certa pra ele. E, enquanto entrevistador, você será o responsável por grande parte das impressões, boas ou más, que o candidato terá da empresa.
Por isso, tanto você quanto o candidato têm o mesmo grande desafio: descobrir, num intervalo de tempo relativamente curto, se vocês atendem às expectativas um do outro ou devem abortar o processo. Ambos têm receio de não conseguir passar uma boa imagem de si e/ou não conseguir fazer uma análise correta para tomar a melhor decisão.
Então procure estabelecer uma aliança com o candidato: Não apenas exponha as suas dúvidas sobre ele, suas habilidades, conhecimentos, etc., como também tente identificar e esclarecer os pontos de dúvida dele sobre a empresa, a vaga, os desafios.
Quanto mais cooperativa for a entrevista, melhor será a percepção do candidato sobre a empresa e maiores serão as suas chances de conquistá-lo.
Prepare-se para falar da empresa
Como dito antes, o candidato também está avaliando a empresa e tentando descobrir se você possui um desafio compatível com os objetivos de carreira dele. Por isso, você deve ser capaz de falar da sua empresa, da história, dos seus produtos, dos desafios enfrentados, das oportunidades.
O caminho para um funcionário motivado e disposto a arregaçar as mangas começa com a sua habilidade de mostrar pra ele a grande oportunidade que você tem para ele.
Seja um bom anfitrião e proteja a sua marca empregadora
Receba o candidato num ambiente tranquilo, confortável, limpo. Lembre-se que enquanto você está no seu habitat ele está num território novo e desconhecido, então cabe à você criar as condições para que ele se sinta bem recebido.
Seja pontual, trate o candidato sempre com muito respeito e JAMAIS utilize técnicas questionáveis como deixar o candidato esperando propositalmente ou enviá-lo para um local errado “para ver a sua reação”.
A experiência dos candidatos nos processos seletivos refletirá na imagem da sua empresa no mercado enquanto Marca Empregadora. Uma boa marca empregadora atrai bons candidatos, enquanto uma marca ruim atrai poucos e maus candidatos.
Durante a entrevista
Trace uma estratégia
Uma boa entrevista requer uma estratégia que otimize o tempo dos envolvidos e não apenas responder às dúvidas de ambas as partes como também manter o candidato motivado a continuar nas próximas etapas.
Sempre existirá espaço para as habilidades pessoais do entrevistador, mas um bom roteiro inclui:
- Recepção: Receba o candidato, acomode-o adequadamente, questione se ele teve alguma dificuldade em chegar (não porque você quer quebrar o gelo mas talvez as suas orientações precisem de revisão).
- A Empresa: Questione o que ele sabe sobre a empresa, ouça sua descrição, identifique os gaps e falhas da visão dele (que são absolutamente normais) e comece a falar sobre o que ela faz, onde atua, o quanto tem crescido, qual o seu momento.
- O desafio: Comece a estreitar o assunto falando um pouco sobre a sua área e comece a descrever os problemas que vocês estão passando e/ou os desafios têm para enfrentar. Chegue até a vaga em questão e explique qual o papel desta posição neste desafio.
- O fit do candidato: Agora que você descreveu o desafio, e como você estudou o candidato, apresente suas considerações sobre como você visualizou a aderência dele na vaga. Passe tanto pelos pontos que você acha que ele atende – para ver se ele ele reforça a sua percepção – quanto pelos pontos que você não está certo que ele possa atender (questionando ele em como ele trataria a questão X e Y que faz parte do desafio apresentado).
- O contexto do candidato: Agora que você avaliou as questões técnicas/funcionais, avalie uma possível transição dele para esta vaga. Ele mora em outra cidade? Precisa se mudar? Isto está alinhado com a família? A pretensão dele é adequada? Quando ele poderia começar? Ele está mudando de carreira? Por que ele quer mudar de emprego? Ele está em outros processo? Quais são os principais critérios que ele usará para escolher entre uma vaga A ou B? Também aproveita para citar benefícios e características da empresa que julgar relevante para a decisão do candidato.
- Tira-dúvidas: Veja se o candidato tem dúvidas e busque saná-las. Se ele não falar nada (o que é comum), faça algumas perguntas-chave de “me conta o que você entendeu sobre XXX” para ver se ele devolve para você uma informação coerente com o que você disse.
- Próximos passos: Deixe claro para o candidato o que acontece agora e qual o roadmap do processo até a sua conclusão (ex.: hoje você falou comigo, se a gente evoluir você ainda terá mais duas entrevistas). Passe uma expectativa de quando ele deve ter um retorno sobre a continuidade ou não dele no processo. Se a sua expectativa de retorno passar de uma semana, explique para ele porque este prazo está esticado (ex: férias do diretor, evento de vendas, etc.).
- Se houver interesse e for apropriado (e tiver tempo), leve o candidato para conhecer a empresa e tentar dar um “up” na motivação dele.
Demonstre postura e respeito
Ainda que a sua empresa adote um clima mais despojado e informal, mantenha uma postura profissional e sem excessos. Evite gírias e piadas (embora leveza e bom humor é sempre bem-vindo), ouça com atenção e interesse, ceda espaço para que o candidato faça seus comentários e tente se manter objetivo nas perguntas e respostas. E, principalmente, desligue o seu telefone e guarde-o no bolso ou na bolsa. Nada é mais frustrante numa entrevista do que perceber que o seu interlocutor está mais interessado nas notificações do telefone dele do que no que você está dizendo.
Limite-se aos aspectos profissionais
O objetivo da entrevista é validar se o candidato tem as características necessárias para ajudar a empresa a conquistar os seus desafios, não recrutar um novo amigo ou alguém para a sua família. Então tome muito cuidado para não se deixar levar por questões que sejam estritamente pessoais e que não dizem respeito à avaliação profissional do candidato. Veja abaixo algumas perguntas que não devem fazer parte do seu checklist:
- Qual a sua idade?
- Sua família é de onde?
- Você é solteiro? casado? Tem namorado?
- Qual a sua orientação sexual?
- Você pretende ter (mais) filhos?
- Tem intenção de engravidar nos próximos meses?
- Qual a sua religião?
- Em quem você votou na última eleição?
- Você faz uso de algum medicamento contínuo?
- Faz terapia ou já teve agum acompanhamento psicológico?
- Você bebe regularmente? Faz uso de drogas?
Em casos muito excepcionais em que você de fato realmente precisa entrar em uma questão pessoal, faça-o sempre com muito cuidado e de forma objetiva. Explique os motivos que forçam que você precise fazer esta pergunta e por quê ela é relevante para a avaliação. Por exemplo: “Eu percebi que você tem uma dificuldade para caminhar. É algo provisório ou você possui alguma dificuldade permanente de locomoção? Se a gente fechar uma contratação, existe algum tipo de alteração de infraestrutura que a gente precisaria planejar para poder acomodá-lo de forma adequada?”.
Observe que é muito comum que as empresas tenham estabelecidos um conjunto de valores e/ou código de conduta e é bastante relevante que você apresente isso ao candidato para que ele avalie se compartilha destes mesmos valores. Mas estes instrumentos jamais podem ser utilizados como forma de discriminar candidatos.
Depois da entrevista
Entendimento comum e Wrap-up
Se outras pessoas da empresa participaram da entrevista, estenda a reunião para discutir as impressões dos demais colaboradores sobre o candidato. Tente fazer isso imediatamente após a reunião para pegar as percepções “frescas” e tente já decidir se o candidato irá ou não para as próximas fases do processo.
Caso a decisão seja pela rejeição, busque(m) explicitar os motivos para dar um retorno ao candidato. Ele investiu tempo e energia no processo, é justo que ele receba um feedback honesto.
Se a decisão for manter o candidato – ou se não houver dúvida – faça um pequeno resumo de prós e contras do candidato para que você possa compará-lo futuramente com outros candidatos (e para não confundir as características de cada um deles).
Ajuste ou confirme o perfil com o recrutador
Busque dar um retorno para o recrutador HunterCo sobre a sua percepção sobre o candidato.
Se o candidato estava adequado com o perfil que você busca, reforce que as características estavam certas e que estamos no caminho certo.
Se o candidato não estava adequado, reporte quais características não estava adequadas para que o recrutador possa ajustar seus critérios de qualificação.
Não procrastine
A maior das falhas que as empresas cometem com os candidatos é procrastinar as decisõe, deixando o(s) candidato(s) sem qualquer tipo de retorno.
Se você já decidiu pela rejeição do candidato, não tenha medo de dar um retorno negativo. Muitas empresas ficam “cozinhando” o candidato até fechar com um outro e poder utilizar o argumento de que a vaga foi fechada. Mas é melhor que a empresa seja reconhecida por ter um processo ágil e honesto (mesmo que o feedback seja mais ‘duro’) do que ser reconhecida como lenta e que nunca dá retorno dos processos.
A única exceção à esta regra é na rejeição imediatamente após o fim da entrevista: A não ser que, durante a entrevista você já tenha identificado um motivo relevante para a desqualificação e ja tenha dado esse feedback imediato ao candidato, deixe para dar o retorno no dia seguinte.
Se você gostou do candidato e acha que ele tem potencial para se manter no processo, avance para as próximas etapas. Se você gostou MUITO do candidato, não espere que outros candidatos sejam enviados para poder comparar e decidir pelo melhor entre os melhores.
A sua empresa não é a única que está contratando e bons candidatos não ficam no mercado por muito tempo, então se você encontrou alguém que atende aos seus critérios, ainda que com alguma ressalva menor, considere fechar com ele. Coloque na balança e descubra o que é mais importante: esperar pelo candidato ideal – que pode levar tempo e colocar em risco a execução dos seus projetos – ou conseguir tocar os seus projetos e atingir as suas metas, mesmo com um candidato “menos ideal”.
E por fim, se você precisa desqualificar um candidato, e ainda tem dúvidas de como seguir, confira nosso artigo sobre feedback humanizado aqui!
